Zatrudnienie pracownika po 55 roku życia – korzyści i ulgi

Zatrudnienie osoby, która ukończyła 55 lat, wiąże się z wymiernymi oszczędnościami – państwo oferuje zarówno miesięczne dofinansowanie pensji, jak i zwolnienie z części składek. W zależności od statusu kandydata w urzędzie pracy można otrzymać zwrot w wysokości do połowy minimalnego wynagrodzenia. Sprawdź, jak krok po kroku wykorzystać te mechanizmy i na co uważać przy zawieraniu umowy.

W jaki sposób państwo wspiera zatrudnianie silversów?

Głównym celem subsydiowanego zatrudnienia jest przekonanie przedsiębiorców, by sięgali po dojrzałych kandydatów – bezrobotnych w wielu 50–60/65 lat oraz poszukujących pracy od progu emerytalnego. Narzędzia pomocy realizuje powiatowy urząd pracy we współpracy ze starostą, który przyznaje dofinansowanie po podpisaniu umowy z pracodawcą.

Całość wsparcia opiera się na dwóch odrębnych ścieżkach. Pierwsza dotyczy osób widniejących w rejestrze bezrobotnych, druga – zarejestrowanych jako poszukujące pracy. W obu przypadkach podstawą jest skierowanie danej osoby z urzędu, a następnie zawarcie umowy o pracę – umowy cywilnoprawne nie uprawniają do refundacji. Przedsiębiorca nie może też wcześniej zatrudniać tego samego kandydata przed jego rejestracją.

Dofinansowanie wynagrodzenia – konkretne kwoty i terminy

Wysokość przelewu z urzędu pracy jest z góry ograniczona ustawą. Kwota miesięczna nie przekracza 50% obowiązującego minimalnego wynagrodzenia, co w 2026 roku daje równe 2 403 zł brutto. Środki te można przeznaczyć wyłącznie na pokrycie wynagrodzenia brutto wraz ze składkami ZUS. Całość wypłaca starosta na podstawie umowy o dofinansowanie, która może trwać do 12 miesięcy.

Zanim jednak pieniądze trafią na konto firmy, należy złożyć wniosek jeszcze przed planowanym zatrudnieniem. Dopiero po jego pozytywnym rozpatrzeniu i podpisaniu umowy urząd kieruje bezrobotnego lub poszukującego pracy, a pracodawca podpisuje z nim stosunek pracy.

Wsparcie dla bezrobotnych po 50. roku życia

Gdy kandydat posiada status bezrobotnego i mieści się w przedziale wiekowym 50–60 lat (kobieta) lub 50–65 lat (mężczyzna), refundacja przysługuje co miesiąc przez pełnych 12 miesięcy. Jeśli np. umowa startuje w lutym 2026 roku, comiesięczne pokrycie połowy minimalnej pensji będzie wpływać do końca stycznia 2027.

W tym wariancie nie ma przerw – każdy kolejny miesiąc zatrudnienia jest objęty dopłatą. Pracodawca zyskuje w ten sposób roczne odciążenie budżetu płacowego, a po zakończeniu okresu wsparcia musi jeszcze przez 6 miesięcy utrzymać pracownika na własny koszt.

Wsparcie dla poszukujących pracy w wieku emerytalnym

Inaczej wygląda schemat przy zatrudnianiu kobiet od 60 lat i mężczyzn od 65 lat, którzy są zarejestrowani jako poszukujący pracy. Tutaj dofinansowanie przyznawane jest na jeden miesiąc, ale może być uruchamiane wielokrotnie – co drugi miesiąc – przez cały okres trwania umowy (maksymalnie 12 miesięcy).

Oznacza to, że w miesiącu otrzymującym refundację firma dostaje zwrot 2 403 zł, a w następnym miesiącu pokrywa pensję w całości z własnej kieszeni. Przy umowie rocznej skumulowane wsparcie wyniesie zatem 14 418 zł. Po zakończeniu dopłat wymagany jest tylko jeden dodatkowy miesiąc utrzymania pracownika na koszt pracodawcy.

Poniższa tabela zestawia obie ścieżki, by łatwiej było porównać obowiązujące reguły i spodziewane korzyści:

Dodatkowe ulgi składkowe i oszczędności dla firmy

Obok bezpośredniej refundacji płac, pracodawca może znacząco obniżyć koszty po stronie ZUS. Jeżeli zatrudniony ukończył 55 lat (kobieta) lub 60 lat (mężczyzna), pracodawca nie odprowadza już składek na Fundusz Pracy (2,45%) oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (0,10%). Zwolnienie rusza od miesiąca następującego po miesiącu, w którym przypadły urodziny – chyba że urodziny wypadają 1. dnia miesiąca, wtedy od razu ten miesiąc jest wolny od tych obciążeń.

Druga ścieżka ulgi obejmuje osoby, które ukończyły 50 lat i przez co najmniej 30 dni przed zatrudnieniem widniały w ewidencji bezrobotnych PUP. W takim przypadku składki na FP i FGŚP również znikają – na okres 12 miesięcy od pierwszego miesiąca po podpisaniu umowy.

Do obrazu dochodzą jeszcze oszczędności wynikające z krótszego okresu wypłaty wynagrodzenia chorobowego. Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik po 50. roku życia dostaje od pracodawcy świadczenie chorobowe tylko przez 14 dni w roku, a nie 33. Po tym czasie ciężar przechodzi na ZUS, co bezpośrednio odciąża budżet firmy w przypadku długotrwałej absencji.

Ochrona przedemerytalna i ograniczenia w rozwiązywaniu umów

Zatrudnienie dojrzałego pracownika niesie też ograniczenia, które musi uszanować każdy dział kadr. Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy nie można wypowiedzieć umowy osobie, której do wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż 4 lata, o ile dotychczasowy staż uprawnia ją do uzyskania emerytury. Ochrona ta działa automatycznie i obejmuje zarówno umowy bezterminowe, jak i te zawarte na czas określony.

Zakaz dotyczy nie tylko samego zwolnienia, ale również niekorzystnej zmiany warunków płacy czy pracy. Pracodawca może jednak rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, za porozumieniem stron albo gdy firma przechodzi likwidację lub upadłość. Istotne jest także to, że wypowiedzenie wręczone przed rozpoczęciem okresu ochronnego pozostaje w mocy – liczy się data jego złożenia, nie moment upływu wypowiedzenia.

Przy nieutrzymaniu zatrudnienia przez wymagany okres po zakończeniu refundacji, pracodawca zwraca całość otrzymanych środków wraz z odsetkami ustawowymi naliczonymi od pierwszej wypłaty. Termin na zwrot to 30 dni od doręczenia wezwania starosty.

Jak skutecznie zarządzać pracownikami po 55. roku życia?

Dofinansowania i ulgi to tylko część układanki – prawdziwa wartość tkwi w doświadczeniu i stabilności, jaką wnoszą silversi. Badania rynkowe pokazują, że rzadziej zmieniają oni miejsce zatrudnienia, a średnia lojalność wobec firmy jest wyższa niż wśród młodszych pokoleń. Dlatego oprócz formalnych korzyści, warto zainwestować w system mentoringu, w którym dojrzali specjaliści przekazują wiedzę młodszym stażem.

Równie ważne jest stworzenie elastycznego środowiska pracy. Coraz więcej firm oferuje pracownikom 50+ niepełny etat, ruchome godziny rozpoczęcia dnia czy hybrydę, co realnie pomaga godzić obowiązki zawodowe z opieką nad rodziną lub własnym zdrowiem. Dobrą receptą są także pakiety medyczne z rozszerzoną profilaktyką oraz wewnętrzne programy podnoszenia kompetencji – upskilling i reskilling sprawiają, że długoletni pracownik nie czuje się technologicznie wykluczony.

Nie można przy tym zapominać o specyficznej regulacji dotyczącej osób z orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności. Tacy pracownicy nie mogą być kierowani do pracy nocnej ani w godzinach nadliczbowych – całkowitym zakazem objęte są zarówno nadgodziny dobowe, jak i średniotygodniowe.

Pracownicy w wieku 55–70 lat nie są automatycznie zapisywani do Pracowniczych Planów Kapitałowych – przystępują wyłącznie na swój wniosek. Osoby powyżej 70 lat nie mogą już dołączyć do programu.