Likwidacja zakładu pracy poniżej 20 pracowników a odprawa – zasady

W firmach zatrudniających mniej niż 20 pracowników pracodawca co do zasady nie ma obowiązku wypłaty odprawy w związku z likwidacją stanowiska pracy. Wynika to wprost z przepisów Kodeksu pracy – ustawa o zwolnieniach grupowych stosowana jest dopiero po osiągnięciu tego progu. W artykule wyjaśniamy szczegółowe reguły oraz sytuacje, w których mimo niewielkich rozmiarów zakładu odprawa może się należeć.

Kiedy likwidacja stanowiska pracy nie rodzi obowiązku odprawy?

Podstawowym wyznacznikiem jest liczba zatrudnionych pracowników. Jeśli w zakładzie pracy pracuje mniej niż 20 osób, rozwiązanie stosunku pracy z powodu likwidacji etatu odbywa się wyłącznie na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Przepisy te nie przewidują odprawy pieniężnej – pracownik otrzymuje jedynie wynagrodzenie za okres wypowiedzenia oraz ewentualny ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Inaczej wygląda to u pracodawców, którzy przekraczają próg 20 pracowników – wtedy zastosowanie ma ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, nakładająca obowiązek wypłaty świadczenia.

Warto pamiętać, że likwidacja stanowiska musi być rzeczywista. Jeśli zakres obowiązków zlikwidowanego etatu zostanie przeniesiony na inne, istniejące już stanowisko, a sama nazwa zostanie zmieniona, taka likwidacja może zostać uznana za pozorną. W konsekwencji pracownik może domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Pracodawcy planujący zmiany organizacyjne powinni więc zadbać o rzetelne udokumentowanie faktycznej redukcji etatu.

Jak wewnętrzne przepisy mogą przyznać odprawę?

Choć przepisy powszechnie obowiązujące nie dają pracownikowi zatrudnionemu w firmie poniżej 20 osób prawa do odprawy, pracodawca może dobrowolnie przyznać takie świadczenie. Staje się to możliwe dzięki wewnętrznym źródłom prawa pracy, które często przewidują korzystniejsze warunki niż standardowe regulacje. W praktyce odprawa może wynikać z:

• regulaminu wynagradzania,
• układu zbiorowego pracy,
• indywidualnej umowy o pracę,
• odrębnej polityki kadrowej firmy.

W takich przypadkach wysokość świadczenia, przesłanki jego przyznania oraz procedury mogą być ustalone dowolnie, o ile nie są mniej korzystne dla pracownika niż normy ustawowe. Dlatego nawet w małym zakładzie należy dokładnie przeanalizować obowiązujące dokumenty wewnętrzne, aby zweryfikować, czy nie powstaje roszczenie o wypłatę odprawy.

Kto jest chroniony przed zwolnieniem?

Likwidacja stanowiska nie uprawnia do zwolnienia pracownika, który znajduje się w tzw. okresie ochronnym. Dotyczy to przede wszystkim osób w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży, pracowników przebywających na urlopie macierzyńskim oraz osób na zwolnieniu lekarskim. Wymienione grupy mogą utracić pracę wyłącznie wówczas, gdy rozwiązanie umowy następuje z winy pracownika – na przykład z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków służbowych.

Co istotne, ochrona ta obowiązuje bez względu na wielkość firmy, zatem również w zakładach zatrudniających poniżej 20 osób niemożliwe jest wręczenie wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracownika właśnie ze względu na likwidację etatu. Pracodawca musi wziąć pod uwagę ten aspekt, planując reorganizację, gdyż zignorowanie okresu ochronnego niesie ryzyko skutecznego odwołania się pracownika do sądu.

Jakie uprawnienia ma pracownik w okresie wypowiedzenia?

Niezależnie od tego, czy odprawa jest należna, pracownik zachowuje standardowe prawa związane z rozwiązaniem umowy. Okres wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy i stażu pracy, a w jego trakcie pracownikowi przysługuje wynagrodzenie oraz możliwość wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Poniżej przedstawiamy kluczowe elementy tego procesu.

Okres wypowiedzenia

Długość okresu wypowiedzenia wynika z przepisów Kodeksu pracy i jest taka sama jak przy każdym innym zwolnieniu z przyczyn niezależnych od pracownika. Dla umów zawartych na czas nieokreślony standardowo wynosi on 3 miesiące, chyba że pracodawca skorzysta z możliwości skrócenia go – wtedy za niewykorzystany okres należy wypłacić odszkodowanie.

Dni na poszukiwanie pracy i ekwiwalent urlopowy

W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do dwóch dodatkowych dni wolnych na poszukiwanie nowego zatrudnienia (przy 3-miesięcznym okresie wypowiedzenia). Ponadto, jeśli nie wykorzystał przysługującego urlopu wypoczynkowego, otrzymuje ekwiwalent pieniężny. Termin wypłaty tych należności przypada najpóźniej w ostatnim dniu pracy, podobnie jak ewentualna odprawa – gdy jest przewidziana.

Jak wygląda odprawa w firmach zatrudniających co najmniej 20 osób?

Dla porównania – w zakładach pracy, które osiągają próg 20 pracowników, ustawa z 13 marca 2003 r. nakazuje wypłatę odprawy zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych, o ile rozwiązanie umowy następuje z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy. Do stażu pracy warunkującego wysokość odprawy wlicza się również okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli doszło do przejęcia zakładu w trybie art. 23¹ Kodeksu pracy. Poniższe zestawienie obrazuje skalę świadczeń.

Odprawę oblicza się według zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Co ważne, nie stanowi ona podstawy do naliczenia składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, ale podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym. Pracodawca powinien dokonać jej wypłaty najpóźniej wraz z ostatnim wynagrodzeniem pracownika.

Próg 20 pracowników to ostra granica ustawowa – dopiero powyżej niego pojawia się obowiązek wypłaty odprawy z tytułu likwidacji stanowiska pracy.